Commission des métiers spécialisés

Pour contrer la pénurie de travailleurs spécialisés

Allons de l’avant, l’étude commandée par le Conseil et publiée au mois de décembre 2006, confirme l’inquiétude croissante des industries canadiennes face à la pénurie possible de travailleurs spécialisés. L’industrie du transport de passagers a révélé ses propres difficultés à attirer et à fidéliser des conducteurs, des mécaniciens et autres travailleurs connexes.

La Conseil a créé une commission des métiers spécialisés en 2007, formée de membres influents de l’industrie, du secteur de la main-d’œuvre, du gouvernement, du secteur de l’éducation et du secteur manufacturier, chargée d’élaborer des plans d’action réalisables afin de contrer les problèmes de pénurie et de fidélisation de la main-d’œuvre.

La Commission est un moyen innovateur de réunir les grands esprits de ces groupes afin de définir et d’élaborer des solutions intégrées pour l’ensemble de l’industrie. La Commission a abordé plusieurs sujets, dont ceux-ci :

• La situation des conducteurs d’autobus au sein de la Classification nationale des professions (CNP)
• La mise sur pied, les inscriptions et le niveau d’achèvement des stages d’apprentissage
• L’accès aux travailleurs étrangers
• Les occasions de collaboration avec le secteur de l’éducation
• L’aide financière et/ou les bourses d’études

La stratégie de la tâche comporte trois volets :

• La recherche et l’analyse de la documentation
• Les consultations au sein de l’industrie
• Les consultations à l’extérieur de l’industrie, notamment avec les gouvernements fédéral et provinciaux et les administrations municipales, les collèges communautaires et autres programmes d’enseignement, les directeurs de stages et du Programme du sceau rouge.
• Mise en place d'un Plan d'Action offrant une tribune efficace pour les programmes de l'industrie élaborés par les ressources humaines du Conseil et leur subvention.

PROGRÈS

1. La Classification nationale des professions des conducteurs d’autobus (CNP)

Une demande a été faite à Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) afin de classer le métier de conducteur d’autobus professionnel agréé (CAPA) dans les métiers de niveau de compétence B. Cette démarche reconnaît le CAPA en tant que métier de niveau de compétence B (le conducteur d’autobus est un niveau de compétence C à l’heure actuelle), améliore l’image du métier aux yeux des recrues qui veulent faire un choix de carrière viable, ouvre possiblement la porte à un soutien financier pour les programmes de formation accrédités en vertu des critères d’équivalence collégiale pour le niveau de compétence B et crée une possibilité de recrutement permanent de travailleurs de l’étranger dans ce métier.

2. Programme de gestion du cheminement de carrière

Un Programme de gestion du cheminement de carrière a été mis sur pied pour les conducteurs d’autobus professionnels « agréés » afin de a) structurer la matière des programmes de formation accrédités offerts par l’industrie et rendre la formation des conducteurs d’autobus professionnels agréés conforme aux métiers spécialisés du niveau de compétence B de la CNP et b) rendre les programmes de formation accrédités équivalents aux programmes de métiers spécialisés offerts par les collèges communautaires.

3.  Programme préalable à l’emploi pour les CAPA

La Commission des métiers spécialisés est en voie d’élaborer un programme préalable à l’emploi pour les recrues potentielles au poste de conducteur d’autobus professionnel agréé. Le programme sera offert à l’échelle nationale par l’entremise des centres de ressources en emploi, les collèges de formation et autres modes de communication. Il s’agit d’un programme sur Internet élaboré par l’industrie et offert en collaboration avec un consortium de collèges communautaires. 

Le programme préalable à l’emploi est le premier module du Programme de gestion du cheminement de carrière. Il a pour objet de cibler et de recenser des recrues viables pour la formation de CAPA. Il est fondé sur les Normes professionnelles nationales (NPN) et évalue les candidats par rapport au profil des compétences essentielles des conducteurs d’autobus professionnels agréés. La rentabilité du programme est assurée par le grossissement du bassin de recrues viables, l’efficacité du premier tri, c.-à-d., l’éducabilité postsecondaire, un taux moins élevé d’éléments incomplets pendant la formation, les connaissances professionnelles préalables à la formation, par ex., les Normes professionnelles nationales pour les conducteurs d’autobus, les principes certifiés des systèmes de freinage pneumatique, l’évaluation des crises, la résolution de conflits, etc., la réduction du nombre d’éléments incomplets, les normes de formation allégées et l’augmentation de l’ancienneté au travail.

Proposition de Projet soumis à RHDSC Statut: En procès

4. Stages d’apprentissage

La Commission continue à recueillir des données de recherche sur les coûts/avantages et autres facteurs pouvant influencer le succès de s’engager dans la prestation de programmes d’apprentissage. Une étude intitulée Rendement des investissements dans la formation en apprentissage publiée par le Forum canadien sur l’apprentissage (FCA) présente les avantages nets de l’apprentissage pour plusieurs métiers, dont le métier de mécanicien de machinerie lourde. Le retour des investissements sur une période de quatre ans est calculé comme suit : + 96 015 ,80 $  et + 111 105,80 $ avec les crédits d’impôt. L’étude complète peut être téléchargée sur le site www.caf-fca.org

Dans l’étude Allons de l’avant, les membres de l’industrie discutent de leur expérience dans la mise en œuvre de programmes d’apprentissage. Les principaux problèmes recensés portent sur le coût élevé pour l’employeur de mettre sur pied et d’exploiter de tels programmes, et la perte subséquente des apprentis au profit d’entreprises offrant un salaire plus élevé à la fin de l’apprentissage. En général, les entreprises ne possèdent pas de processus d’évaluation du retour des investissements dans la création de ces programmes et ne connaissent pas les nombreux crédits d’impôt offerts par le gouvernement pour aider à la prestation d’un programme d’apprentissage. 

Les consultations menées auprès des collèges communautaires révèlent que bien que les employeurs indiquent que les apprentis qui terminent leur programme d’apprentissage obtiennent leur agrément et quittent l’entreprise pour un emploi mieux rémunéré, les apprentis invoquent d’abord la culture en milieu de travail, ensuite les conditions de travail et, en troisième lieu, le salaire et les avantages sociaux comme raisons de quitter leur emploi. On estime également que la récente augmentation du taux de réussite des programmes d’apprentissage peut être le résultat d’une amélioration des pratiques exemplaires, des salaires et des avantages sociaux qui permettent aux employeurs de se faire concurrence pour les employés d’un bassin de travailleurs de plus en plus petit et de retenir les employés recrutés.

Les programmes d’apprentissage canadiens connaissent des résultats positifs depuis le milieu des années 1990 grâce à l’augmentation annuelle du nombre de nouvelles inscriptions. En novembre 2007, Statistique Canada a publié les chiffres de 2005. Un nombre record de 293 835 hommes et femmes se sont inscrits à des programmes de formation en 2005, ce qui représente une augmentation de 9,7 pour cent par rapport à l’année précédente. Le nombre d’inscriptions au programme du groupe des véhicules moteur et de l’équipement lourd, qui comprend plusieurs métiers du l’industrie de l’autobus, a atteint les 57 755 en 2005, ce qui représente une augmentation de 54,2 pour cent par rapport à la période 1992-2005, et une augmentation de 9,3 pour cent par rapport à la période 2004-2005.

Les taux d’inscriptions aux programmes de formation des apprentis ont augmenté chaque année depuis 1996, à la suite d’une période de baisses observées au début des années 1990. En Septembre 2008, Statistique Canada a publié les chiffres de 2006. Un record de
328 165 (11,7%) il s’agit de la croissance d’une année à l’autre la plus rapide observée depuis 1991. Depuis l’année 2006, 64 930 ; à (73,4%) au 2006 et (10,0%) 2005 et 2006.

Il y a eu une baisse de (-4,8%) dans le taux annuel des programmes d’apprentissage pendant les années 1992-2006, et un changement de (-1,0%) pendant les années 2005 et 2006.

À l'échelle nationale, 20 855 personnes ont terminé leur programme d'apprentissage en 2006, en hausse de 1,5 %. Plus de (60,0%)des diplômés étaient inscrits aux programmes de trois groupes de métiers, soit la fabrication des produits métalliques, les véhicules automobiles et le matériel lourd ainsi que l'électricité et l'électronique

Ce qui est par contre inquiétant c’est le nombre de véhicules automobiles et    matériel lourd s’élevant à (21,0%). Ce commerce est deuxième à la construction qui est de (30,0%). Pendant que ces deux  groupes ont les plus hauts enregistrements, ils ont aussi les plus hauts taux de retrait.

Les raisons de ne pas terminer un programme d'apprentissage

Il n'y a pas un facteur prédominant, mais plutôt une multitude de facteurs qui expliquaient pourquoi les décrocheurs quittaient leur programme d'apprentissage. La raison mentionnée le plus souvent par les décrocheurs (16,0 %) pour ne pas terminer leur programme d'apprentissage était qu'il n'y avait pas assez de travail dans le métier pour justifier de continuer ou que le revenu comme apprenti était insuffisant pour satisfaire leurs besoins.

Environ (10,0 % )des décrocheurs ont interrompu leur programme parce qu'ils ont reçu une meilleure offre d'emploi. Un (8,0 %) supplémentaire des décrocheurs ont interrompu leur formation parce qu'ils n'aimaient pas le travail ou les conditions de travail.

Par ailleurs, (8,0 %) des apprentis avaient abandonné leur programme parce qu'ils voulaient changer d'emploi ou de carrière, qu'ils étaient devenus travailleurs autonomes ou qu'ils avaient perdu leur intérêt pour le métier. Une autre proportion de (4 ,0%) avait décroché en raison de problèmes liés à l'employeur, à l'entreprise ou au syndicat, y compris l'annulation du programme d'apprentissage ou le non-respect des règles par l'employeur.

En outre, 3 décrocheurs sur 10 (30,0 %) ont déclaré une variété d'autres raisons pour ne pas avoir terminé leur programme d'apprentissage.

5. Travailleurs de l’étranger 

Les entreprises de transport de passagers ont actuellement la possibilité de recruter des mécaniciens de machinerie lourde et autres travailleurs de métiers de niveau de compétence B de la CNP. Malgré la multitude de « foires de l’emploi » organisées à l’étranger par les entreprises à but lucratif, il existe encore des moyens de recruter des travailleurs par le biais des processus traditionnels du gouvernement fédéral qui pourraient intéresser certains membres de l’industrie. L’information à ce sujet se trouve sur le site http://www.competences.gc.ca/employeurs/index.asp. Les employeurs y apprendront que la plupart des provinces et des territoires canadiens ont conclu une entente avec le gouvernement canadien qui leur permet de s’impliquer directement dans  le choix des immigrants qui désirent s’établir dans leur province ou territoire. Ce site offre une longue liste des agences communautaires et organismes d’établissement  qui pourraient mettre les employeurs en communication avec des personnes formées et instruites à l’étranger dans différentes villes canadiennes. Les employeurs peuvent également se rendre sur le  site http://www.cic.gc.ca et cliquer sur  Immigration au Canada des travailleurs qualifiés et professionnels.

6. Partenariats

En s’associant avec un vaste éventail d’institutions, l’industrie peut profiter de l’expérience et de l’expertise d’un vaste groupe de professionnels proposés par les autres institutions pour le développement et la prospérité de notre industrie et de ses ressources humaines.

La Commission des métiers spécialisés est associée avec les collèges communautaires de la Nouvelle-Écosse, Centennial, Fanshaw, l’Institut de technologie du Sud de l’Alberta et l’Institut de technologie de la Colombie-Britannique. Ce partenariat comprendra bientôt des collèges du Québec et des Prairies. Le groupe travaille activement à la compilation des pratiques exemplaires pour la formation des apprentis en élaborant des méthodes de formation innovatrices telles que le « mentorat » pour la formation des mécaniciens, le programme préalable à l’emploi sur Internet pour les CAPA, les initiatives du niveau de compétence B de la CNP et autres.

Plusieurs partenariats ont été formés avec les gouvernements provinciaux, et cette tendance se maintiendra au fil de l’évolution des travaux de la Commission pour répondre aux besoins techniques en ressources humaines. La Commission collabore actuellement avec la coalition ontarienne sur la pénurie de travailleurs (Ontario Workforce Shortage Coalition) et participe à des symposiums sur la pénurie de travailleurs afin d’offrir une direction au gouvernement, au secteur de l’éducation et à l’industrie.

La Commission mène également des consultations auprès du ministère de l’Éducation de l’Ontario au sujet de son programme de spécialisation en compétences de pointe dans les écoles secondaires. Ce programme offre une formation axée sur les métiers afin de mieux préparer les diplômés à une formation professionnelle collégiale. La Commission fait des recherches dans toutes les provinces et tous les territoires afin de connaître l’existence de programmes semblables, d’évaluer l’utilité des programmes par rapport aux besoins de l’industrie et de déterminer la façon de faire correspondre l’offre et la demande.

Le sous-secteur des conducteurs d’autobus scolaires de certaines provinces estime que l’assurance-emploi pour ce groupe d’employés est inéquitable. La Commission mène actuellement des recherches sur le sujet, mais n’a pas encore réussi à offrir une solution stratégique.